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　　在一個僅為 70 萬人口的縣域市場中，有家企業僅用 6 年時間，就將生意增長幅度高達百倍，營業額突破 2 億元。這家企業采用了 KSF 考核法(關鍵成功要素考核法)，優先明確公司需求，然后設計出一套獨特的薪酬制度，確保公司在快速發展過程中，業務員也能得到滿意報酬。

　　該企業的薪酬設計包括以下五個部分：20% 的銷售額獎勵 +40% 的毛利分紅 +20% 的品項達成 +10% 的銷售預估獎勵 +10% 的考勤積分。

　　首先，銷售額獎勵和毛利分紅是緊密結合的。銷售額獎勵與銷售提成有所不同，它是先設定基礎銷售任務，完成后給予獎勵。例如，業務員的銷售目標是 10 萬元，若達成獎勵為 2000 元。若未達成，每相差 100 元，獎勵減少 10 元。若達成，業務員不僅可以獲得獎勵，還可分享超過銷售目標部分的 30% 毛利分紅。如業務員銷售額達到 15 萬元，超過目標的部分 5 萬元，這 5 萬元銷售額毛利的 30% 歸業務員所有。

　　需要注意的是，業務員完成銷售所產生的費用要從毛利中扣除，即毛利的計算公式為：銷售額 - 進貨成本 - 政策費用。

　　其次，品項達成獎勵主要考核業務員的過程指標，側重于高利潤產品的推廣。例如，新品鋪市，完成 100 家網店的開發，達到鋪市要求，便可獲得高額獎勵。

　　銷售預估獎勵則由業務員自行決定。業務員按路線拜訪，每月每條路線需拜訪 3 次。業務員需根據銷售目標，預估每次拜訪的任務量。若完成預估計劃，即可獲得獎勵。

　　通過銷售預估，業務員能將任務合理分配到各個階段，有效避免月底為達成銷售任務而向終端小店壓貨的情況。

　　關于考勤制度，采用積分制管理。內勤專人管理積分，1 積分等于 10 元。業務員每天固定獲得 1 積分。公司制定積分考核表，若當天未違反公司規章制度，業務員可獲得 1 積分;若違規，則會扣除積分，每違規一條扣除 1 積分，可負分。

　　此外，企業將業務員目標設定為四個 25 計劃。例如，業務員每月銷售目標為 40 萬元，每周會考核目標的 25%，即 10 萬元。若達成獎勵 5 積分。

　　通過這一精細化的薪酬方案，企業在每年保持高增長的同時，業務員的薪酬也穩步提升，平均薪酬高達 8000 元，高于當地同行 30% 以上。